შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეორგანიზაციის გამო
28-09-2020 2 043
- წინამდებარე სტატიაში შევეცდები, წარმოვადგინო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირველი (37.1.ა მუხლის) საფუძველი, კერძოდ ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;უპირველეს ყოვლისა სანამ უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებზე და მათ ჩამონათვალზე გადავალთ აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი (შემდგომში მოკლედ მოვიხსენიებ როგორც შრომის კოდექსს) არის ორგანული კანონი. ორგანული კანონი ჩვეულებრივი კანონისგან განსხვავებით იერარქიულად მასზე მაღლა მდგომი კანონია და ამასთანავე უფრო მეტი ლეგიტიმაციის მატარებელია (მისი მიღება/ცვლილებისათვის უფრო მეტი ხმა არის საჭირო პარლამენტში ვიდრე ჩვეულებრივი კანონის შემთხვევაში) ამასთანავე შრომის კოდექსის უმეტეს ნორმათა მოთხოვნა არის იმპერატიული ხასიათის ვიდრე დისპოზიციური (ამ ორ შორის განსხვავება არის მხოლოდ და მხოლოდ ის, რომ დისპოზიციური ნორმის შემთხვევაში მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ნორმისგან განსხვავებულ წესზე, თუმცაღა იმპერატიულის შემთხვევაში სხვაგვარი შეთანხმება/გამოვლენილი ნება ბათილად ითვლება მიუხედავად იმისა აღნიშნული არის თუ არა ორივე მხარის ნების გამოვლენის შედეგად მიღებული). სწორედ იმპერატიული ხასიათის მოთხოვნაა გატარებული შრომის კოდექსის 37.3. ა) მუხლში, კერძოდ „დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: ა) სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა“.
- აღნიშნული მუხლი თავის მხრივ ბლანკეტური ხასიათისაა და პირდაპირ მიუთითებს 37 მუხლის პირველს პუნქტს სადაც 14 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია ჩამოთვლილი. მთლიანობაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია 14 ფაქტობრვი გარემოება, რომელიც საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, აღნიშნული 14 საფუძვლის გარდა დაუშვებელია სხვა საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელი იყენებს სხვა საფუძველს აღნიშნული ნება თავიდანვე ბათილია;
- ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
- აღნიშნული მუხლი შედგება ორი ნაწილისაგან რომელიც აუცილებელია რათა დადგეს ის მდგომარეობა, როცა დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, კერძოდ სახეზე უნდა იყოს
1) ეკონომიკური გარემოებები,ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები
2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. - ყველაზე საინტერესო რაც ამ მუხლს ახლავს არის ის, რომ პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, მაგრამ პირველი ელემენტი საკმარისი არაა რათა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა „გამართლდეს“.
- რაც შეეხება თვითონ ეკონომიკურ გარემოებებს, ტექნოლოგიურ ცვლილებებს და ორგანიზაციულ ცვლილების განმარტებას, ეკონომიკური გარემოებები უფრორე გარე ფაქტორებს უკავშირდება რომლის წინაშე დგება დამსაქმებელი/მეწარმე (იქნება ეს იურიდიული თუ ფიზიკური პირი) ანუ მეწარმის/მისი ნებისგან დამოუკიდებლად უნდა ხდებოდეს არსებულ ბაზარზე ისეთი სახის ზემოქმედება რომელიც იძულებულს ხდის გაანთავისუფლოს დასაქმებული რათა მისი საოპერაციო საქმიანობა იქნეს გაგრძელებული, რაც შეეხება ტექნოლოგიურ ცვლილებებს აღნიშნული უკვე თვითონ დამსაქმებლის ნებიდან გამომდინარეობს და ის პირდაპირ კავშირშია საბაზრო ეკონომიკასთან ანუ საწარმოს საქმიანობის მოდერნიზაციასთან.
- ხოლო ორგანიზაციული პირობები უკვე საშტატო ნუსხას შეეხება (ახალ საშტატო ერთეულებთან დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და უნარების შესაბამისობის დადგენისა და სხვა შესაბამისი გარემოებების შესწავლის გარეშე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, არ აკმაყოფილებს ობიექტურობის კრიტერიუმებს, ამასთანავე გათვალისწინებული უნდა იყოს ისიც, რომ დასაქმებული ახალ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადგენა ევალება დამსაქმებელს და არა დასაქმებულს, ამასთანავე დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს აღნიშნული შემოწმება ანუ მან თავისი უფლება შეწყვიტოს შრომითი უფლება უნდა განახორციელოს ისეთი სახით, რომ არ არსებობდეს საშუალება შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნების);
- უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ „ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა უფლებებს, მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან დათხოვნისას, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელების შემთხვევაშიც, უნდა არსებობდეს გათავისუფლების გონივრული საფუძველი. საკასაციო სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულთა სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს საწარმოში განხორციელებული არა ყოველგვარი, არამედ ისეთი რეორგანიზაცია, რომელსაც თან სდევს შტატების შემცირება ან ახალი საშტატო ნუსხით გათვალისწინებული თანამდებობებისათვის დაწესებული ისეთი ფუნქციები, რომლებიც არსებითად განსხვავდება რეორგანიზაციამდე არსებული შესაბამისი თანამდებობებისათვის დაწესებული ფუნქციებისგან“ (იხ. სუსგ. #ას-665-636-2016, 9.12.2016)“;
- საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ადმინისტრაციულ საქმეთა პალატა უფრო შორს მიდის (როგორც ინკვიზიციურობის მატარებელი სასამართლო, რომელიც აბალანსებს სახელისუფლო ვერტიკალს თვითნებობისგან) და განმარტავს, რომ: პალატამ ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ ხშირად რეორგანიზაციის პროცედურით რეალურად ხდება უფლების ბოროტად გამოყენება და ხელმძღვანელობისთვის მიუღებელ მოხელეთა გათავისუფლება: „ე.წ. ლიკვიდაციისა და რეორგანიზაციის მანკიერი, უკანონო პრაქტიკა, როგორც საშუალება – საჯარო მოსამსახურეთა სამსახურიდან გასათავისუფლებლად, კიდევ უფრო ააშკარავებს საჯარო სამსახურის უმწვავეს პრობლემას. ახალი ხელმძღვანელი თანამდებობის პირი „ვერ მუშაობს“ ორგანიზაციის არსებულ სტრუქტურაში და თავის საქმიანობას ორგანიზაციულ-სტრუქტურული ცვლილებებით იწყებს. სინამდვილეში, უმრავლეს შემთხვევაში, ეს ფსევდო ცვლილებებია და ამა თუ იმ სტრუქტურული დანაყოფის დასახელების შეცვლას ნიშნავს, რომლის მიზანს არასასურველ საჯარო მოსამსახურეთა გათავისუფლება და სასურველ პირთა დანიშვნა წარმოადგენს“.
- მართალია, აღნიშნული მოსაზრებები ეხება საჯარო სამსახურში განვითარებულ პროცესებს, თუმცა კერძოსამართლებრივი ურთიერთობები ხშირ შემთხვევაში ირეკლავს ქვეყანაში არსებული სახელმწიფო ინსტიტუტების ქცევის წესებს. ამდენად, სასამართლოს ფხიზელი დამოკიდებულება და ყოველი რეორგანიზაციისა თუ სტრუქტურული გარდაქმნის დეტალური შესწავლა-შეფასება შრომით უფლებათა დარღვევის ერთგვარ პრევენციას წარმოადგენს. რეორგანიზაციის ან სხვა ეკონომიკური გარემოებებით განპირობებული დათხოვნის შემთხვევაში შესაძლოა, ყურადღება გამახვილდეს იმ გარემოებაზე, არსებობს თუ არა პირის სხვა სამუშაო ადგილზე დასაქმების შესაძლებლობა.
- რეორგანიზაციის დაწყების მიზეზი შეიძლება იყოს ჭარბი კრედიტორული დავალიანება. ამ გარემოებების დამტკიცება მოპასუხის მტკიცების საგანში შედის. მისი ვალდებულებაა დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია შტატების შემცირებით, ეკონომიკური თვალსაზრისით გარდაუვალი იყო (ერთ-ერთ საქმეში დამსაქმებელმა ამ გარემოების დასადასტურებლად სასამართლოს წარუდგინა ცნობა დავალიანების შესახებ, თუმცა ვერ შეძლო დაემტკიცებინა რა ეკონომიკური ეფექტი მოიტანა რეორგანიზაციამ ანუ შტატების შემცირებით, შემცირდა თუ არა ხელფასის რაოდენობა, გამართლებული იყო თუ არა რეორგანიზაცია, ეკონომიკური თვალსაზრისით და სხვა).
- დამსაქმებლის მოთხოვნა კონკურენტულ ადამიანურ რესურსებზე, შრომითი ურთიერთობების დინამიურობისა და შრომით ბაზარზე ყოველდღიურად მზარდი მოთხოვნილებების გათვალისწინებით, სრულიად ბუნებრივია. სამეწარმეო გადაწყვეტილება, რომელიც მაღალკვალიფიციური კადრების მომზადება-გადამზადებას, მიღებას უკავშირდება, ექვემდებარება სასამართლოს სამართლებრივ კონტროლს, თუმცა, გასათვალისწინებელია, ასევე, საწარმოს მენეჯმენტის მიზნები და სწრაფვა, რათა გონივრულად, სამართლიანად და კანონიერად შეფასდეს საწარმოს გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, მათ შორის, ეკონომიკური მოთხოვნების საფუძველზე, დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.
- ერთის მხრივ სასამართლო კონტროლი საწარმოს რეორგანიზაციის შემთხვევაში შეიძლება მივიდეს იქამდეც კი მან უცილობელ უნდა დაინახოს მიზეზობრივი ობიექტური კავშირი:
ა) არსებულ რეალობასთან რომელშიც იმყოფებოდა დამსაქმებელი (რა გამოწვევის წინაშე აღმოჩნდა საწარმო/მეწარმე/საქმიანობა რა იყოს ის ფაქტი რამაც მეწარმეს აიძულა ქმედება, ამასთანავე სწორედ სიტყვა იძულებას ვიყენებ და არა ფაქტს, რადგან იძულება ნიშნავს გამოწვევა იმ ხარისხის უნდა იყოს, რომ მასზე „პასუხის გაცემა“ აუცილებელი იყოს, რადგან სხვაგვარად სწორი მენეჯმენტის შემთხვევაში ხდება საწარმოოს ან საქმიანობის გაფართოება და არა პირიქით);
ბ) დამსაქმებლის ქმედებას (დამსაქმებელმა არსებული რეალობიდან გამომდინარე თუ რა მოქმედებები ჩაატარა რათა ეპასუხა არსებული რეალობისათვის და ამასთანავე განახორციელა თუ არა ყველა ის აუცილებელი წინაპირობა რათა უზრუნველყო სამუშაო ადგილის შენარჩუნება, შესაძლებელია საქმე მივიდეს იქამდეც კი, რომ სასამართლომ მოითხოვოს იმ ქმედებათა ჩამონათვალის მტკიცებულებებით გამყარება რომელიც გაატარა დამსაქმებელმა, ანუ დამსაქმებელმა რითი უპასუხა გამოწვევას, რა ღონისძიებები გაატარა რათა ერთის მხრივ განავითარა/შეინარჩუნა არსებული მდგომარეობა. ზოგიერთ შემთხვევაში სასამართლო თვითონ დამსაქმებლის არჩევანსაც ამოწმებს რომელიც მიემართებდოა თვითონ დასაქმებულის მიმართ, კერძოდ შეაფასა თუ არა დასაქმებული/დასაქმებულები ინდივიდუალრად, გაითვალისწინა თუ არა მათი სამუშაო გამოცდილება, სამუშაოს შესრულების უკევ არსებული ხარისხი, რატომ მიანიჭა ერთ დასაქმებულს უპირატესობა და მეორეს არა, ამასთანავე ჩემის აზრით აქვე აუცილებელია ის წინაპირობაც იქნეს გათვალისწინებული, რომ მიუხედავად გამოწვევისა თვით დასაქმებული რამდენად შეძლებს ახალი სამუშაო ადგილის მოძებნას, რა ასაკში იმყოფება, რა ოჯახური პირობების წინაშე იმყოფება და ა.შ.);
გ) დამდგარ შედეგს შორის (არსებულ რეალობას დამსაქმებელი უნდა პასუხობდეს მისი ქმედებით და თუ აღნიშნული ქმედება გარე ობიექტური შეფასების კრიტერიუმოთ ვერ ახერხებს დასაქმებულს შეუნარჩუნოს სამუშაო ადგილი); - უფრო შორს თუ წავალთ, არსებულ რეალობაც კი რომელშიც იმყოფებოდა დამსაქმებელი უნდა იწვევდეს თვითონ დამსაქმებლის ქმედებას ანუ დამსაქმებელი აღნიშნულს უნდა აკეთებდეს მხოლოდ ორ შემთხვევაში (თვით გამოწვევა შეიძლება დაიყოს ორ ნაწილად):
- პირველი ეს შეიძლება იყოს არსებული საქმიანობის შენარჩუნებისსკენ გადადგმული აუციელებლი და უპირობო შანსი თუ საქმიანობა ან მეწარმეობა დგას ისეთი გამოწვევის წინაშე რომელიც მოითხოვს მისგან ქმედებას რათა შენარჩებული იქნეს თვით საქმიანობა რადგან საბაზრო ეკონომიკის პირობებში საწარმოო/საქმიანობა და მისი შეუფერხებელი ზრდა განაპირობებს თვით სახელმწიფოს მიერ მხარდაჭერილ კონკურენციის გაზრდას რომელიც თავის მხრივ უზრუნველყოფს როგორც სამუშაო ადგილების შექმნას ასევე მის შენარჩუნებას;
- ხოლო მეორე შეიძლება იყოს უკვე იყოს მოდერნიზაცია არსებული ადამიანური რესურსების, რომელიც დამსაქმებლის უფრო სხვა საქმიანობის ან საქმიანობაზე გადასვლის სურვილი უნდა იყოს, მაგრამ ასეთ შემთხვევაშიც კი დამსაქმებლისთვის ეს მეორე გამოწვევი პირობა უფრო მაღალ მტკიცების ტვირთს აკისრებს, ანუ დამსაქმებელმა უნდა გასცეს პასუხის თუ რატომ მიიღო ასეთი გადაწყვეტილება. - პრაქტიკაში აღნიშნული მუხლის კვლევის დროს სასამართლოს უწევს მოახდინოს ლავირება (ანუ ისე იმოქმედოს ერთის უფლების დაცვისათვის, არ დაარღვიოს მეორე უფლება) კერძოდ, ერთ-ერთ საქმეში უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ „სასამართლოებმა ძალზედ ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დადგენილი ვალდებულების - თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარების - ხელშეწყობა მოხდეს, თუმცა, ეს როდი ნიშნავს, რომ წახალისდეს უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლით თანამშრომლის სამსახურიდან გათვაისუფლება და ამით, უგულვებელყოფილი იქნეს კოსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე“.
- სასამართლო ზოგჯერ უფრო შორსაც კი შეიძლება მიდიოდეს და უთითებდეს, რომ „კომპანიის სამეწარმეო ხასიათის გადაწყვეტილება, ასევე, შიდა ორგანიზაციული სტრუქტურის შეცვლის, ძველი თანამდებობის ნაცვლად ახლის შექმნის აუცილებლობის გადაწყვეტილების დასაბუთება სასამართლო კონტროლის უმკაცრესი ჩარჩოებით ვერ შეიზღუდება. სასამართლომ კომპანიის მმართველობით პრეროგატივას პატივი უნდა სცეს და არ უნდა შეაფასოს იმ გადაწყვეტილების ეკონომიკური თუ მენეჯმენტური მიზანშეწონილობა, რომლითაც ხელშეკრულება წყდება, შესაბამისად, სასამართლო ვერ შეაფასებს, სტრუქტურის შეცვლა რომელი აუცილებლობით იყო გამოწვეული და ახალი სტრუქტურა იწვევს თუ არა მართვის ოპტიმიზაციას. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ იმ პირობებში, როდესაც თავისუფალი მეწარმეობა და კონკურენცია სწრაფად ვითარდება, ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული და მის დისკრეციულ უფლებამოსილებას განეკუთვნება. სასამართლო მხოლოდ იმას იკვლევს, არის თუ არა მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი ორგანიზაციულ ცვლილებებსა და დასაქმებულის გათავისუფლებას შორის.
- მიუხედავად ყოველივე ზემორე აღნიშნულისა თითოეული შემთხვევა ყოველთვის წარმოადგენს კვლევის საგანს შესაბამისად თითოეული შემთხვევა მოითხოვს დეტალურად განმარტებას;
- დამატებითი კითხვების შემთხვევაში დამიკავშირდით: ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სრული იურიდიული და საადვოკატო მომსახურება საქართველოს მთელ ტერიტორაზე; tel/vibe/ WhatsApp: +995591976764;mail: guram.kontuadze@gmail.com; facebook; გახსოვდეთ პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ