შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ვადის გასვლის გამო
29-08-2020 3 443
- შევეცდები, მოკლედ მიმოვიხილო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველი (შრომის კოდექსის 37 მუხლის 1 პუნქტის ბ ქვეპუნქტი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) რომელიც მითითებულია შრომის კოდექსის ორგანულ კანონში, ამასთანავე მცირედით ავხსნა აღნიშნული ნორმის განმარტება როგორც პრაქტიკული ასევე თეორიული თვალსაზრისით როგორც ადვოკატმა/იურისტმა.
- უპირველეს ყოვლისა სანამ უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველზე გადავალ, აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი (შემდგომში მოკლედ მოვიხსენიებ როგორც შრომის კოდექსს) არის ორგანული კანონი, ორგანული კანონი ჩვეულებრივი კანონისგან განსხვავებით იერარქიულად კანონზე მაღლა მდგომი კანონია და ამასთანავე უფრო მეტი ლეგიტიმაციის მატარებელია (მისი მიღება/ცვლილებისათვის უფრო მეტი ხმა არის საჭირო პარლამენტში ვიდრე ჩვეულებრივი კანონის შემთხვევაში) ამასთანავე შრომის კოდექსის უმეტესი ნორმები არის იმპერატიული ხასიათის ვიდრე დისპოზიციური (ამ ორ შორის განსხვავება არის მხოლოდ და მხოლოდ ის, რომ დისპოზიციური ნორმის შემთხვევაში მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ნორმისგან განსხვავებულ წესზე, თუმცაღა იმპერატიულის შემთხვევაში სხვაგვარი შეთანხმება/გამოვლენილი ნება ბათილად ითვლება მიუხედავად იმისა აღნიშნული არის თუ არა ორივე მხარის ნების გამოვლენის შედეგად მიღებული).
- მთლიანობაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია 14 ფაქტობრვი გარემოება, რომელიც საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება, აღნიშნული 14 საფუძვლის გარდა დაუშვებელია სხვა საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელი იყენებს სხვა საფუძველს აღნიშნული ნება თავიდანვე ბათილია, რაც შეეხება თითოეულ ფაქტობრივ გარემოებას, რომელიც შეიძლება გახდეს საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ვეცდები მის მოკლე განმარტებას.
- შრომის კოდექსის მუხლი 37.1.ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. ერთი შეხედვით წინამდებარე საფუძველი ყველასათვის გასაგებია, თუმცაღა იმისათვის, რომ გავერკვეთ როდის შეიძლება მოვიდეს ის ფაქტობრივი გარემოება, რომლითაც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეიძლება შეწყდეს შრომითი ურთიერთობა, უპირველეს ყოვლისა ასახსნელია შრომითი ხელშეკრულების ვადა, შემდგომ გასამიჯნია უკვე ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშეკრულება და მხოლოდ ამის შემდგომ შეიძლება საუბარი უკვე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო.
- შრომითი ხელშეკრულების ფორმა შეიძლება იყოს როგორც ზეპირი ასევე წერილობითი ფორმით, მაგრამ თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტი ვადით ის აუცილებლად მოითხოვს წერილობით ფორმას, ამის გარდა განსაზღვრული ვადით (1 წელზე ნაკლები ვადით) იდება შრომითი ხელშეკრულება თუ არის რამდენიმე ე.წ. წინაპირობა ასეთი ხელშეკრულების გაფორმების კერძოდ:
1) პირობა - შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო (მაგალითად შესასრულებელია სასტუმროს ოთახების შეღებვა და ის სავარაუდოდ უნდა მორჩეს 4 თვეში და შრომითი ურთიერთობა წყდება იმ მომენტიდან როცა სამუშაო სრულდება, ანუ მოცულობაზეა მიბმული რეალურად დასაქმება);
2) პირობა - შესასრულებელია სეზონური სამუშაო (სეზონური სამუშაო ნიშნავს იმ ფაქტობრივ გარემოებას რომელშიც აღმოჩნდება დამსაქმებელი ანუ მისი საქმიანობა/წარმოება იზრდება სეზონთან ერთად, ეს შეიძლება იყოს მაგალითად რთველის დროს პირის დაქირავება რათა ამ უკანასკნელმა გასხლას ვენახი, ის გავს მოცულობას მაგრამ ის ემთხვევა ასევე გარე ფაქტორს რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის საქმიანობასთან);
3) პირობა - სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება (აღნიშნულში იგულისხმება ის პერიოდი, როცა დამსაქმებლის ჩვეულებრივი წარმოებისგან/საქმიანობისგან განსხვავებით იზრდება მის მიერ მისაწოდებელი პროდუქციის მოთხოვნა ბაზარზე ან/და დამკვეთი ითხოვს იმაზე მეტს ვიდრე გათვალისწინებული იყო თავდაპირველად);
4) პირობა - ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება (აღნიშნულში იგულისხმება შეჩერების ის საფუძვლები რომელიც მოცემულია შრომის კოდექსში, მაგალითად შვებულების პერიოდში დასაქმებულზე დაკისრებული ვალდებულებები შეასრულოს სხვა დასაქმებულმა, ოღონდ ძირითადი დასაქმებულის მიერ სამსახურში „დაბრუნება“ იწვევს ჩანაცვლებულ პირთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას);
5) პირობა - არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას (აღნიშნული მეტადრე შემოუსაზღვრავი კატეგორიაა, რომელიც რეალურად მიცემულია დასაქმებულისათვის, რადგან კანონს არ შეუძლია ჩამოთვალოს ყველა შესაძლო ფაქტობრივი გარემოება, თუმცაღა იმისათვის, რომ პირის მიმართ მაგალითად გაფორმდა არა 1 წლიანი არამედ 8 თვიანი შრომითი ხელშეკრულება უნდა აიხსნებოდეს ობიექტური გარემოებით, ანუ გარეშე მესამე პირიც რომელიც ამას აფასებს უნდა აფასებდეს აღნიშნულს ფაქტს როგორც ობიექტურ წინაპირობას, ჩემის აზრით ეს შესაძლებელია იყოს მაგალითად: ახალი პროდუქტის წარდგენა ბაზარზე და მაგალითად აღნიშნული პროდუქტის პოპულარიზაციისთვის გარკვეული ვადის დადგენა, თუმცაღა აღნიშნული საფუძვლით იშვიათია შრომითი ხელშეკრულებსი გაფორმება); - შრომის კოდექსის 6.1.3. მუხლის საფუძველზე შესაძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება/ხელშეკრულებები გადაიქცეს უვადო შრომით ხელშეკრულებას, იმ შემთხვევაში „თუ შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში. შესაბამისად თუ პირთან გაფორმდება შრომითი ხელშეკრულება თავდაპირველად 12 თვის ვადით, შემდგომ კვლავ 12 თვის ვადით და ამის შემდგოომ კვლავ 6 თვის ვადით (მთლიანობაში ორ წელიწად ნახევარი თუ იმუშავა დასაქმებულმა დამსაქმებელთან მაშინ უკვე სახეზეა ვადო შრომითი ხელშეკრულება, ხელშეკრულებებს შორის 60 დღიანი წყვეტა მხედველობაში არ მიიღება და მაინც ითვლება უვადო შრომით ხელშეკრულებად აღნიშნული ურთიერთობა). თუკი ზეპირი ხელშეკრულების დროს სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად დამსაქმებელი მიუთითებს, რომ ხელშეკრულება სამ თვემდე ვადით იყო დადებული და ვადის ამოწურვის გამო შეწყდა, მან ისიც უნდა დაასაბუთოს, თუ რა მიზანი ამართლებდა ხანმოკლე ვადით ხელშეკრულების გაფორმებას.
- ამგვარად, სამ თვემდე ვადით ზეპირი ფორმის დაშვება არ უნდა აღიქმებოდეს ამ ვადის ფარგლებში დამსაქმებლის თვითნებობის შესაძლებლობად. უმთავრესი განსხვავება რაც ახასიათებს ვადიან და უვადო შრომით ხელშეკრულებას არის ის, რომ ვადიანი მიბმულია ვადას და ვადის გასვლასთან ერთად წყდება შრომითი ურთიერთობაც მაგრამ უვადო უფრო მაღალი დაცულობით გამოირჩევა დასაქმებულისათვის და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება უფრო მაღალ მტკიცების ტვირთს მოითხოვს დამსაქმებლისგან. ამასთანავე შეზღუდვა სამ თვიანი შრომითი ხელშეკრულების, ასევე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ გადაქცევის საფუძველი არის გამონაკლისი, კერძოდ შრომის კოდექსის 6.1.4. მუხლის მიხედვით „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე ამ მუხლით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება „მეწარმეთა შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებულ მეწარმე სუბიექტზე, თუ მისი სახელმწიფო რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე (დამწყები საწარმო) და იგი აკმაყოფილებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრულ დამატებით პირობებს (ასეთი პირობების დადგენის შემთხვევაში), იმ პირობით, რომ ამ პუნქტის მიზნებისთვის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე ნაკლები“ შესაბამისად შესაძლებელია მეწარმე რომელიც დაფუძნდა მაგალითად 2016 წელს არ გააფორმოს წერილობითი ფორმის ხელშეკრულებები ან ვადები შრომითი ხელშეკრულების ვადები მოაწესრიგოს მისი შეხედულებისამებრ თუ საწარმოს დაფუძნებიდან არ გასულა 48 თვე, კანონმა სამეწარმეო საქმიანობის განვითარებისათვის დაუშვა აღნიშნული გამონაკლისი რათა მთლიანად არ შეებოჭა შრომის კოდექსს ახალდაფუძნებული სამეწარმეო საზოგადოება.
- მე როგორც ადვოკატს მქონია პრაქტიკა და არის კიდევაც პრაქტიკაში შემთხვევები როცა დასაქმებული დამსაქმებელთან იმყოფება უვადო შრომით ხელშეკრულებაში, მაგრამ დამსაქმებელი აფორმებს დამატებით ვადიან ხელშეკრულებას და ამითი ცდილობს, რომ უვადო შრომითი ხელშეკრულება გადაიყვანოს ვადიან შრომით ხელშეკრულებაში რათა ამ უკანასკნელის ვადის ამოწურვის შემდგომ განახორციელოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამართლება.
- უპირველეს ყოვლისა აღნიშნული მოქმედება თავიდანვე ბათილია, ერთ-ერთ საქმეში უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ „საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებულის ვადიან შრომით ხელშეკრულებაზე გადაყვანა იმ მიზნით, რომ ვადის ამოწურვის შემდეგ იგი სამსახურიდან გათავისუფლდეს, გარდა იმისა, რომ კანონისაწინააღმდეგოა, დასაქმებულთა თანაბარი მოპყრობის მოტივებიდან გამომდინარე, სახიფათოცაა, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „ვადის ამოწურვის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს (იხ. სუსგ Nას-940-890-2015წ; 22 თებერვალი, 2016 წელი)“;
- ზოგიერთ შემთხვევაში პრობლემატურია ასევე ისეთი საკითხები როგორიცაა მაგალითად: თუ პირი დასაქმებულია ვთქვათ ერთ თანამდებობაზე უკვე სამი წელია (36 თვე რომელიც 6 თვით აღემატება 30 თვიან ვადას რათა დასაქმებული მიჩნეულ იქნეს უვადო შრომით ურთიერთობაში მყოფად) პირობითად თუ ეს თანამდებობა არის ვთქვათ მოლარე, შესაბამისად 37-ე თვეს თუ მას ნიშნავენ ახალ თანამდებობაზე ვთქვათ მენეჯერად, ასეთ შემთხვევაში რადგანაც ივცლება შრომითი ხელშეკრულების საგანი (ხელშეკრულების არსებითი პირობები, ხელფასი სამუშაოს შესრულების დაწყების და დამთავრების დრო და ა.შ.) პირს თავიდან ეწყება ისევ შრომითი ხელშეკრულების 30 თვიანი ვადა თუ პირის დასაქმება მიჩნეულ უნდა იქნეს მიუხედავად იმისა, რომ პირს ეცვლება თანამდებობა?
- აღნიშნულ შეკითხვაზე შრომის კოდექსი არ იძლევა ზუსტ პასუხს კონკრეტულად ასეთი სახით დასმულ ხელშეკრულებაზე, თუმცაღა ვთვლი, რომ მიუხედავად იმისა, რომ შეიძლება იცვლებოდეს ხელშეკრულების არსებითი პირობები მაინც მთავარი ამოსავალი წერტილი ის, რომ შრომის სამართალი განეკუთვნება დასაქმებულის დაცვის და მისი დაცული სფეროს დაცვის საშუალებას, შესაბამისად პირი რომელიც ასრულებს სამუშაოს და უკვე ვადიან შრომით ხელშეკრულებაში იმყოფება დამსაქმებლთან მისი თანამდებობის ცვლილება გავლენას ვერ იქონიებს მისი შრომითი ხელშეკრულების ვადიანობაზე ან უვადობაზე, რადგან არ იცვლება ორი რამ არც დამსაქმებელი არც დასაქმებული, იმ შემთხვევაში თუ უპირატესობას მივანიჭებთ მეორე აზრს მაშინ რეალურად ნამუშევარი პერიოდის „გაქრობის“ საშიშროება დგება, ამასთანავე არსებობს საფრთხე, რომ სასამართლომ სხვაგვარად მიიჩნიოს, რადგან შრომითი ურთიერთობას ახასიათებს არსებითი პირობები და რადგან არსებითი პირობა იცვლება ეს არა დამატებითი შეთანხმება არამედ უკვე ახალი ხელშეკრულებაა თანმდევი შედეგებით.
- რადგანაც ვადა წარმოადგენს ხელშეკრულების არსებით პირობას, რომელიც საჭიროებს მხარეთა შორის შეთანხმებას. მხარეთა მიერ ვალდებულების შესრულების ვადის განსაზღვრა გამომდინარეობს სამოქალაქო სამართალში აღიარებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპიდან, რომელმაც ნორმატიული ასახვა ჰპოვა სამოქალაქო კოდექსის 319-ე მუხლის პირველ ნაწილში – კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ, კანონის ფარგლებში თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. მათ შეუძლიათ, დადონ ისეთი ხელშეკრულებები, რომლებიც კანონით გათვალისწინებული არ არის, მაგრამ არ ეწინააღმდეგება მას. შესაბამისად, მხარეებს სრული თავისუფლება აქვთ, შეთანხმდნენ ვალდებულების შესრულების ვადებზე. ისინი ამით თავიანთი ნებით განსაზღვრავენ ვალდებულების შესრულების დროს. როდესაც ხელშეკრულებით რაიმე მოვლენის დადგომის მომენტი მკაფიოდაა განსაზღვრული, სახეზეა განსაზღვრული ვადით დადებული ხელშეკრულება. საწინააღმდეგო შემთხვევაში, ივარაუდება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულება (თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2015 წლის 17 ივლისის გადაწყვეტილება საქმეზე # 2ბ/1152-15)" აღნიშნულიდან გამოსავალი შესაძლებელია იყოს ის, რომ დასაქმებულმა თუ იცვლება მასთან თანამდებობა და ა.შ. მოითხოვოს, რომ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა შეცვლილი არ იყოს და უკვე არსებული ვადა ჩაეთვალოს შრომითი ხელშეკრულების ვადაში, საპირისპიროს მითითება დამსამქებლის მხრიდან ჩემის ღრმა რწმენით არის ბათილი, რადგან ასეთი სახით შედგენილი გარიგება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს როგორც ორგანულ კანონს.
- საადვოკატო საქმიანობაში როგორც ადვოკატს ასევე შემხვედრია პრობლემატიკა, როცა მოკლე ვადიან შრომითი ხელშეკრულებების ნაცვლად ასეთ ხელშეკრულებას დამასაქმებელი არქმევს ნარდობის ხელშეკრულებას, რომელიც დაცვის ნაკლები მექანიზმით გამოირჩევა ვიდრე შრომის ხელშეკრულება, ამასთნავე ასეთ ხელშეკრულებას იყენებენ ზოგიერთ შემთხვევაში დიდი დამსაქმებლები დასაქმებულების მიმართ რადგან მათ არ მოითხოვონ შვებულება, განთავისუფლების დროს კომპენსაცია, მტკიცების ტვირთი არ შეიცვალოს და ა.შ. უპირველესად ნარდობის ხელშეკრულების ელემენტს რა თქმა უნდა მოიცავს შრომითი ხელშეკრულება (ასევე დავალების ხელშეკრულებისა) თუმცაღა ის არ არის ნარდობის ხელშეკრულება, რადგან მათგან განსხვავებით შემოდის დაქვემდებარების პრინციპი (ერთი ემორჩილება მეორეს, როცა ნარდობაში ორივე მხარე ერთი და იგივე დონეზე დგას) მოწესრიგებულობის პრინციპი (ნარდობის დროს მე 30 დღეში როდის შევასრულებ სამუშაოს კონკრეტულად რომელ საათს არცაა საჭირო იყოს გათვალისწინებული, ხოლო შრომითი ნიშნავს 30 დღეში ამდენი დღე უნდა ვიმუშავო ამდენი დღე დავისვენო, მოვიდე გარკვეულ დროს და ა.შ.), ამასთანავე ასეთ ხელშეკრულებას უწოდებენ „მომსახურების ხელშეკრულებას“ ეს სხვა არაფერია თუ არა უფლების არამართლზომიერი გამოყენება დამსაქმებლების მხრიდან .
- უზენაესმა სასამართლომ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ: რაც შეეხება ნარდობის სამართლებრივ ურთიერთობას, აღნიშნული საკითხი სრულად რეგულირდება სამოქალაქო კოდექსის 629-ე-656-ე მუხლებით, ასევე, სახელშეკრულებო სამართლის ყველა იმ ზოგადი დანაწესებით, რომლებიც ზემოხსენებული სპეციალური ნორმებით არაა მოწესრიგებული. ამ ურთიერთობის ნამდვილობისათვის დამახასიათებელი უმთავრესი ნიშანი ისაა, რომ ორმხრივად მავალდებულებელი, სასყიდლიანი ურთიერთობა ხასიათდება კონსესუალური ბუნებით, ანუ წარმოშობილად ითვლება მხარეთა მიერ ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმების მომენტიდან (სკ-ის 327.1 მუხლი) და ნარდობის მთელი პერიოდის განმავლობაში შენარჩუნებულია მისი სუბიექტების თანასწორობა (დამოუკიდებლობა), რომელიც ორიენტირებულია ხელშეკრულების მიზნის მიღწევაზე და არ ახასიათებს ორგანიზაციული დაქვემდებარება, ხოლო შრომითი ურთიერთობა, შრომის კოდექსის მე-7 მუხლის თანახმად, წარმოშობილად ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. ვალდებულების დარღვევის თვალსაზრისით, განსხვავებულია კრედიტორისა და მოვალის როგორც პირველადი, ისე _ მეორადი მოთხოვნებიც: თუკი შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებელი უფლებამოსილია გამოიყენოს შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული სანქციები ან ცალმხრივად შეწყვიტოს ურთიერთობა (შკ-ის 37-ე მუხლი), ნარდობიდან გამომდინარე ვალდებულებათა დარღვევისას, იმის მიხედვით, თუ რა წარმოადგენს ხელშეკრულების საგანს, გამოიყენება, როგორც სამოქალაქო კოდექსის 352-ე და 405-ე მუხლებით გათვალისწინებული, ისე _ უშუალოდ ნარდობის სპეციალური რეგულაციები (სკ-ის 636-ე-637-ე; 642-ე-644-ე მუხლები)“.
- ზემორე აღნიშნულიდან გამომდინარე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ვადის შეწყვეტის გამო ერთი შეხედვით მისი სიმარტივისი მაინც საჭიროებს დეტალიზებას ამასთანავე შეუძლებელია მისი ერთ მთლიანობაში განმარტება თუ სახეზე არ არის განსამარტი ფაქტობრივი გარემოება, ამასთანავე აღნიშნული სტატია მხოლოდ მცირედით განმარტავს მას.
- დამატებითი კითხვების შემთხვევაში დამიკავშირდით: ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სრული იურიდიული და საადვოკატო მომსახურება საქართველოს მთელ ტერიტორაზე; tel/vibe/ WhatsApp: +995591976764;mail: guram.kontuadze@gmail.com; facebook;
- გახსოვდეთ პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ;