რას ნიშნავს და არსებობს თუ არა ე.წ. უხელფასო შვებულება
24-08-2020 8 120
- 2020 წელს საქართველოს მთელ ტერიტორიაზე გამოცხადებული საგანგებოს მდგომარეობის და შემდგომ უკვე პოსტპანდემიური პერიოდის და გამო, არცთუ იშვიათად ვაწყდები სიახლეს ან განცხადებას სხვადასხვა კომპანიის თუ დასაქმებულთა მხრიდან როცა გამოიყენება ე.წ. ტერმინი/ტერმინები: უხელფასო შვებულებაში გამიშვეს, უხელფასო შვებულებაში გაუშვეს, მოგვიწია უხელფასო შვებულებაში პირთა გაშვება და ა.შ. ჩემს როგორც ადვოკატის/იურისტის გაოცებას საზღვარი არ აქვს როცა აღნიშნული საკითხის განვრცობა ხდება ისეთი სახით, რომ ეს უცილობელ გამოსაყენებელია და უცილობელ თითოეულ კომპანიას გააჩნია ამის უფლება ხოლო მედიაში კი მცირეა აღნიშნულ საკითხზე კომპეტენტური პასუხის მოძიება.
- ვეცდები როგორც ადვოკატმა / იურისტმა განვავრცხო წინამდებარე თემა. უპირველესად ხშირად მხვდება როგორც ადვოკატებს / იურისტებს და არა იურისტებს შორის სიტყვათა თანწყობა „ფორს-მაჟორი“. აღნიშნული ტერმინის გამოყენებით ხდება გადაფარვა მოვლენის, საკუთრივ იმასაც თუ გავითვალისწინებთ, რომ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი და მათ შორის ქართული კანონმდებლობა აღნიშნულ ტერმინს არ იცნობს და მისი შესატყვისი სიტყვაა დაუძლეველი ძალა (ფორს-მაჟორი მხოლოდ თეორიულ მასალებში შეიძლება იქნეს მოძიებული ისიც არ წარმოადგენს ყველა და ყველაფრის გადამფარავ მოვლენას). ვეცდები მცირედით მიმოვიხილო ე.წ. „უხელფასო შვებულების“ გამოყენების წინაპირობები, მისი გამოყენების აუცილებლობა საფუძვლები და შედეგები.
- უპირველს ყოვლისა აღსანიშნავია, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ იცნობს ტერმინს უხელფასო შვებულებას (საერთოდ ტერმინი ხელფასი არ მოიპოვება შრომის კოდექსში) საქართველოს შრომის კოდექსი იცნობს მხოლოდ არანაზღაურებად შვებულებას. აღნიშნულის რეგულაცია მოცემული საქართველოში ორგანული კანონის შრომის კოდექსის (შემდგომში შრომის კოდექსი) V თავში. აღნიშნული თავი იყოფა ორ ნაწილად პირველი ეხება ანაზღაურებად შვებულებას (რომელიც ასევე შემდგომში იყოფა ორ ნაწილად ჩვეულებრივი სახის ანაზღაურებადი შვებულება და შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო) და მეორე კი არაანაზღაურებად შვებულებას. შრომის კოდექსის კონკრეტული მუხლი შემდეგ დისპოზიციას გვთავაზობს:
- მუხლი 21. შვებულების ხანგრძლივობა 2. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით:
- მოკლედ ნორმა უთითებს უხელფასო შვებულების ოდენობას თუ რამდენი დღით შეიძლება დასაქმებულმა ისარგებლოს არაანაზღაურებადი შვებულებით. ყურადსაღებია, რომ კანონი უთითებს ქვედა ჭერს მაგრამ არ განსაზღვრას მაქსიმუმი რამდენი შეიძლება იყოს, არ განსაზღვრავს ანუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს ურთიერთმფარავი ნებით შეუძლიათ გაზარდონ აღნიშნული დღეების რაოდენობა, ანუ 15 კალენდარული დღის ნაცვლად ის შეიძლება შეადგენდეს 24 სამუშაო დღეს ანდა 20 დღეს.
- აღნიშნულის გასათვალისწინებლად აუცილებელია ყურადღება მიექცეს იგივე მუხლის მესამე ნაწილს, კერძოდ: 3. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას: განსხვავებული ვადები შეიძლება სახეზე იყოს როცა მაგალითად განისაზღვროს არა წლის განმავლობაში არამედ 6 თვის განმავლობაში ან 3 თვის განმავლობაში მიეცეს პირს შვებულება, რაც შეეხება პირობებს შეიძლება მისი მოთხოვნის უფლების წარმოშობა უფრო მოკლე ვადაში განხორციელდეს კერძოდ არა ორი კვირით ადრე აცნობოს არამედ 3 დღით ადრე და ა.შ. შესაბამისად შესაძლებელია სხვა პირობები განისაზღვროს, რომელიც არ ამცირებს არ ცვლის დასაქმებულის მდგომარეობას ისეთი სახით, რომ კანონისგან მინიჭებული უფლებისგან განსხვავებით დასაქმებულს უფრო „ცუდი მდგომარეობა“ ექმნება.
- რაც შეეხება არაანაზღაურებადი შვებულების მიღების წესს, საინტერესოა, რომ აღნიშნულის მხრივ კანონი ისევ მიჯნავს ანაზღაურებად და არანაზღაურებად შვებულებას, კერძოდ ანაზღაურებადის მოთხოვნის უფლების წარმოშობისათვის აუცილებელია 11 თვის ვადის გასვლა (თუ სხვა რამეზე არ შეთანხმდნენ ან/და მოითხოვა დასაქმებულმა და დაეთანახმა დამსაქმებელი) და მეორე წესი რომელიც უთითებს, კერძოდ: მუხლი 23. ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დამსაქმებლის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულება ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო.
- კანონი წინამდებარე შემთხვევაში არაანაზღაურებადის მოთხოვნას დასაშვებად მიიჩნევს ორ კვირიანი გაფრთხილების შემდგომ (კანონი არ აკონკრეტებს აღნიშნული მოთხოვნა უნდა იყოს წერილობითი თუ ზეპირი ფორმის შესაბამისად დასაშვებია ორივე) თუ სახეზე გამონაკლისი ორი პირობა, კერძოდ:
- გადაუდებელი სამედიცინო გარემოების დროს - აღნიშნული სახეზეა მაშინ როცა პირი მაგალითად ჯანმრთელობის მხრივ ექმნება უმნიშვნელო პრობლემა მაგრამ არაიმდენად დიდი, რომ დროებით შრომისუუნარობაში გადავიდეს;
- ოჯახური პირობების გამო - საკმაოდ ფართო მცნებაა და ის შეიძლება სახეზე მაშინ როცა მაგალითად პირს გარდაეცვლება ოჯახის წევრი (ის კიდევ ცალკე განმარტების საგანი შეიძლება იყოს ვინ ითვლება ოჯახის წევრად კლასიკური გაგებით მასთან მცხოვრები პირი თუ ახლო ნათესავი) ან/და ავადმყოფობს მისი შვილი ან მეუღლე რომლის მიხედვაც აუცილებელია დამსაქმებლის მიერ.
- მოკლედ იმისათვის, რომ მოითხოვო არაანაზღაურებადი შვებულება, დასაქმებულმა ორი კვირით ადრე უნდა მიმართოს დამსაქმებლს, გარდა იმ შემთხვევისა თუ მისი ნების გამოვლენისგან ანუ ობიექტური სხვა გარემოების გამო არ უწევს უხელფასო შვებულების მოთხოვნა. შრომის კოდექსში არაანაზღაურებადი შვებულების შესახებ ასეთი სახითა მოცემული რეგულირება. რეგულირების ფორმის ასეთი სახით არსებობა გვაძლევს საშუალებას ვთქვათ, რომ დამსაქმებელს უფლება არ აქვს დასაქმებული მხოლოდ თავისი სურვილი და ნებით გაუშვას ე.წ. უხელფასო შვებულებაში (აქ საუბარი არ არის პრაქტიკაზე და იმაზე თუ რას აკეთებს ან ახორციელებს დამსაქმებელი).
- შრომის კოდექსი გაყოფს ორ ცნებას ეს არის შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველი (შეჩერება ნიშნავს, რომ პირი არ ასრულებს მასზე არ ასრულებს შრომითი ვალდებულებებს მაგრამ მას ეკისრება დაკავებული თანამდებობიდან განთავისუფლება) სულ 12 საფუძველი სხვა საფუძველი საქართველოში შრომის კოდექსს არ გააჩნია. აღნიშნული 12 საფუძვლიდან ერთ-ერთია არანაზღაურებად შვებულებაში ყოფნა, მაგრამ მისი მოწესრიგება ემყარება სწორედ იმ წესსა და პირობებს, რომელიც მოცემულია წინამდებარე სტატიაში , ამასთანავე საინტერესოა, რომ განსხვავებული წესით მოწესრიგების შესახებ შეიძლება იყოს საუბარი ნებისმიერ შრომით ხელშეკრულებაში თუმცაღა მასზე მსჯელობის შესაძლებლობას მოკლებული ვარ რადგანაც თითოეული შრომითი ხელშეკრულება წარმოადგენს ინდივიდუალური განმარტების საგანს, წინამდებარე სტატიაში მხოლოდ საუბარია კანონისმიერ დანაწესზე.
- დამატებით კიდევ ერთი საკითხი შემოდის წინა პლანზე, კერძოდ შრომითი ურთიერთობა მაშინ გვაქვს სახეზე როცა პირი ანუ დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დამსაქმებლის სასარგებლოდ აღნიშნულისათვის იღებს გასამრჯელოს, შესაბამისად აღნიშნულიდან ერთის ამოვარდნის შემთვევაში სახეზე არ გვაქვს შრომითი ურთიერთობა, შესაბამისად თუ კომპანია არ აწარმოებს თავის ოპერაციულ საქმიანობას ამ დროს რამდენად შესაძლებელია მან დასაქმებული გაუშვას არაანაზღაურებად შვებულებაში?
- უფლება არ აქვს და მისი საგამონაკლისო წესი შეიძლება იყოს ასეთი სახის, კერძოდ: საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 394 მუხლი ანთავისუფლებს მოვალეს ვალდებულებისგან თუ აღნიშნული ვალდებულების დარღვევა გამოწვეული მისი ნების გარეშე ანუ გარეშე ზემოქმედებით, კერძოდ: 394 მუხლი „1. მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის“ ეს არის პირველი ნაწილი ვალდებულებისგან განთავისუფლების კერძოდ, მოვალე ანუ დამსაქმებელს ვალდებულება არ დაეკისრება თუ ეს გამოწვეულია გარეგანი ფაქტორებით, მაგრამ რადგანაც შრომითი ხელშეკრულება არის გრძელვადიანი (უპრიანი იქნება თუ სამოქალაქო კოდექსში მრავალჯერადი იქნება სიტყვა გამოყენებული რადგანაც ვალდებულების შესრულება ხორციელდება მრავალჯერადად იმ გაგებით რა გაგებითაც ეს ტერმინი გამოიყენება სამოქალაქო კოდექსში) მხარეები უნდა ეცადნონ შრომითი ხელშეკრულება მიუსადაგონ შეცვლილ გარემოებებს, კერძოდ აღნიშნული ნიშნავს შემდეგს, საქართველოს შრომის კოდექსი პირდაპირ უთითებს, რომ იმ შემთხვევაში თუ შრომის კოდექსის ან სპეციალური კანონით არ რეგულირდება ურთიერთობის რომელიმე ნაწილი გამოსაყენებელია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი.
- შეცვლილ გარემოებებისადმი მისადაგება ნიშნავს, რომ თუ დამსაქმებელს აეკრძალა პირდაპირი საქმიანობა მაგრამ შეუძლია მიტანის სერვისით აწარმოოს საქმიანობა დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა უნდა სცადონ ეს განახორციელონ დისტანციურად, ეს ნიშნავს, რომ თუ პირს ჰქონდა საოფისე სამუშაო ჯერ უნდა სცადოს მხარეებმა დისტანციურად განახორციელონ ეს საქმიანობა ანუ გარე ფაქტორის ზემოქმედებით განხორციელდეს შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნება და გაგრძელება (აქვე განვმარტავ, რომ პანდემია ან/და საგანგებო მდგომარეობა არა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის არამედ მისადაგების ვალდებულებას წარმოშობს).
- დამსაქმებელს არაანაზღაურებად შვებულებაში შეუძლია გაუშვას დასაქმებული (რომელიც ცალსახად ერთი მხარის ნების გამოვლენის საფუძველზე და არავითარ შემთხვევაში დამსაქმებლის შეხედულებით ხორციელდება) რომელიც აუცილებლად მხარეთა შეთანხმებით უნდა გაფორმდეს და არ უნდა აღემატებოდეს 15 კალენდარულ დღეს სხვაგვარი დღეების რაოდენობა ჩაითვლება ბათილად რადგანაც თითოეულ ხელშეკრულებაზე რა თქმა უნდა ვერ ვისაუბრებ მაგრამ როგორც წესი 15 კალენდარულ დღეზე მეტი არც შემხვედრია. ამასთანავე თუ პირი მუშაობს 11 თვეზე ნაკლები მაშინ წარმოეშვება თუ არა ჯერ მისადაგების, შემდგომ შეცვლის, შემდგომ ანაზღაურებადი შვებულების და შემდგომ არაანაზღაურებადი შვებულების უფლება? ვფიქრობ, რომ 2018 წლის ახალი კონსტიტუციის ძალაში შევლის შემდგომდ და რაც მთავარია საქართველოს სახელმიწფოს სოციალური სახელმწიფოდ გამოცხადების შემდგომ სხვაგვარად ნორმის გამოყენება ჩაითვლება ბათილად რადგანაც შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნებას ენიჭებ უპირატესობა ვიდრე მის მოშლას.
- რაც შეეხება ე.წ. უხელფასო შვებულებას, მოკლედ ეგ ტერმინი არ არსებობს და თუ ხდება მისი გამოყენება, დღევანდელ ვითარებაში ის უნდა იქნეს გამოყენებული მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით და არ უნდა აღემატებოდეს 15 კალენდარულ დღეს.
- დამატებითი კითხვების შემთხვევაში დამიკავშირდით: ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სრული იურიდიული და საადვოკატო მომსახურება საქართველოს მთელ ტერიტორაზე; tel/vibe/ WhatsApp: +995591976764;mail: guram.kontuadze@gmail.com; Facebook;
- გახსოვდეთ პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ;