სტაჟირება ანუ რატომ უნდა გადამიხადონ სტაჟირების დროს ხელფასი

ყველას შეგვხვედრია ე.წ. ვაკანსიების ძებნისას, ესა თუ ის დამსაქმებელი სთავაზობს პირებს სტაჟირებას დასაქმების პერსპექტივით, ან როგორც მრავალ პირს თვითონაც გაუვლია სტაჟირება რომელიმე კერძო ორგანიზაციაში. წინამდებარე სტატია არ ეხება საჯარო სექტორში მომუშავე/სტაჟირებაზე მყოფ პირებს, ის ეხება კერძო სექტორში არსებულ სტაჟირების პრაქტიკას და მთავარ კითხვებს, 
სამართლებრივად რა არის სტაჟირება? 
სამართლებრივად რას ნიშნავს სტაჟირება? 
რა უფლებები და მოვალეობები მაქვს სტაჟირების დროს? 
და მთავარი კითხვა რატომ უნდა გადამიხადონ სტაჟირების დროს ხელფასი!  
თითოეულ დასმულ კითხვაზე პასუხი რომელიც არგუმენტირებულია ჩემს მიერ, წარმოადგენს ჩემი როგორც კერძო ადვოკატის / იურისტის შეხედულებას, შესაბამისად სავსებით შესაძლებელია სხვა ჩემი კოლეგა ადვოკატი / იურისტი უყურებდეს სხვა სახით თუმცაღა მაინც ვთვლი, რომ სტაჟირებაზე და მის სამართლებრივ ბუნებაზე აუცილებელია საუბარი. 

იმისათვის, რომ გავიგოთ რა არის სტაჟირება, რომელიც პირდაპირ კავშირშია შრომით ურთიერთობასთან აუცილებელია განვამრტოთ რა არის შრომითი ურთიერთობა/შრომითი ხელშეკრულება. საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის მიხედვით: შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ (საქართველოს შრომის კოდექსის 2.1. მუხლი). თუ ერთ-ერთი პირობა მაინც აკლია ურთიერთობას ის უკვე აღარ არის შრომითი ურთიერთობა და  ის უკვე არის  ნარდობის ან/და დავალების ხელშეკრულება. ყველაზე მთავარი ნიშანი რაც ახასიათებს შრომით ურთიერთობას არის ის, რომ შრომით ურთიერთობას ახასიათებს ჯერადობა, შრომითი ურთიერთობა არის დროში გაწელილი პროცესი მას განგრძობადი ხასიათის აქვს და არ არის ერთჯერადი, ანუ ის გრძელდება დროის გარკვეულ პერიოდში და დასაქმებულს უწევს რაიმე კონკრეტული საქმის შესრულება „მრავალჯერ“ მოლარე როგორც გუშინ ასევე ზეგ ისევ ფულს აიღებს გაყიდული პროდუქციისას, ბუღალტერი როგორც გუშინ ასევე დღეს ამზადებს თანხის გადარიცხვას და ა.შ. ერთადერთია, რომ იცვლება პირველ შემთხვევაში გაყიდული პროდუქცია ხოლო მეორე შემთხვევაში კი იცვლება გადასარიცხი თანხა და ვის უნდა გადაერიცხოს ის.

შრომითი ურთიერთობა თავისი სპეციფიკიდან გამომდინარე არის კონსტიტუციური უფლება, კონსტიტუციური უფლება და შრომის კოდექსის ორგანული კანონი ნიშნავს იმას, რომ მას კანონმდებელი "უფრო მნიშვნელოვანი მოწესრიგების აუცილებლობიდან" უყურებს ვიდრე ყველა სხვა დანარჩენ ურთიერთობებს.რაც შეეხება სტაჟირებას, კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში სტაჟირების ლეგალური (საკანონმდებლო) დეფინიცია ქართულ სამართლებრივ სივრცეში არ არსებობს, ეს ნიშნავს იმას, რომ ის დატოვებულია საკანონმდებლო ჩარჩოს გარეთ, თუმცაღა დღევანდელ საქართველოში ის გამოიყენება (შრომის კოდექსის ახალი ვარიანტი რომელიც ინიცირებულია პარლამენტში ითვალისწინებს სტაჟირების დეფინიცას, მაგრამ ჯერ-ჯერობით საკანონმდებლო დონეზე მისი დამტკიცება არ განხორციელებულა). ერთი შეხედვით სტაჟირება შეიძლება განიმარტოს როგორც, "შრომის, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში კვალიფიკაციის დადგენის ან/და დასაკავებელ თანამდებობასთან შესატყვისების მიზნით, მომავალი დასაქმებულის მიერ, მომავალი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, დაკისრებულ დავალებათა შესრულება, ანაზღაურების მიღების გარეშე" (ზოგიერთ შემთხვევაში გამოცდილების მიღების სანაცვლოდ).   

შევადაროთ აღნიშნული ურთიერთობები ერთმანეთს და ემთხვევიან თუ არა ისინი ერთმანეთს, დისპოზიციების მიხედვით, ანუ იმითი რითიც უნდა შედარდეს და განსხვავდეს ესა თუ ის სამართლებრივი ურთიერთობა ერთმანეთს, რადგან ხელშეკრულებათა წყება ერთმანეთისგან განსხვავდება იმით თუ რომელ ნორმათა დისპოზიცია გვაქვს სახეზე (ფაქტი) ერთ შემთხვევაში და მეორე შემთხვევაში რომელ ნორმათა დისპოზიცია გვაქვს სახეზე (ფაქტი): 

1 ფაქტი - როგორც სტაჟირების ასევე შრომითი ურთიერთობის შემთხვევაში სახეზე გვაქვს პირველი ნიშანი - შრომა, შრომა სხვა თუ არაფერია შესასრულებელ დავალებათა ჯამი. ერთ შემთხვევაში ეს არის უკვე გრძელვადიანი პროცესი ხოლო მეორე შემთხვევაში ეს შეიძლება იყოს რამდენიმე თვიანი პროცესი.  

2 ფაქტი - ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობა როგორც ერც შემთხვევაში ისე მეორე შემთხვევაში ემთხვევა ერთმანეთს, თუმცა სტაჟირების შემთხვევაში ეს ორგანიზაციული მოწესრიგება საჭიროა იმისათვის, რომ დადგინდეს პირი რამდენად შეესაბამება დასაკავებელი თანამდებობას ან რამდენად გააჩნია პირს დასაკავებელი თანამდებობისათვის საჭირო კვალიფიკაცია.  

3 ფაქტი -  საკითხის უკეთ გასაგებად, დასაქმებული და მომავალი დასაქმებული შესაძლებელია გამოვიყენოთ როგორც ანალოგიური ტერმინები, თუმცაღა საკანონმდებლო დონეზე აღნიშნული არ არის გამიჯნული, შესაბამისად აღნიშნული პირობაც ემთხვევა ერთმანეთს. 

4 ფაქტი - საკითხის უკეთ გასაგებად, დამსაქმებელი და მომავალი დამსაქმებელი შესაძლებელია გამოვიყენოთ როგორც ანალოგიური ტერმინებად, თუმცაღა საკანონმდებლო დონეზე აღნიშნული არ არის გამიჯნული, აღნიშნული პირობაც ემთხვევა ერთმანეთს. 

5 ფაქტი -  სამუშაოს შესრულება სხვა არაფერია თუ არა დავალებათა ჯამი, რომელსაც აქვს განგრძობადი ხასიათი და ის არის დროში გაწელილი.

6 ფაქტი - ყველაზე მთავარი საკითხი რომელშიც შრომითი ურთიერთობა და სტაჟირება არ ემთხვევა ერთმანეთის არის ის, რომ ერთ შემთხვევაში სახეზე გვაქვს ანაზღაურება ხოლო მეორე შემთხვევაში ანაზღაურება არ გვაქვს, ზოგიერთ შემთხვევაში შესაძლებელია პირი იღებდეს მხოლოდ და მხოლოდ გამოცდილებას ამა თუ იმ სამუშაო თუ როგორ უნდა შესრულდეს და ამას ვუწოდოთ ანაზღაურება.

ყურადღება უნდა მიექცეს კიდევ ერთ მნიშვნელოვან დანაწესს, რომ  შრომითი ურთიერთობის დროს „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“ (საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსის 1.3. მუხლი) აღნიშნული დანაწესი ნიშნავს შემდეგს: არ შეიძლება ისეთი პირობის წაყენება დასაქმებულისათვის რომელიც მას მძიმე მდგომარეობაში აყენებს, არ შეიძლება მხარეთა შორის შეთანხმდეს სხვა საფუძველი მისი დაკავებული თანამდებობიდან განთავისუფლებისა გარდა იმ საფუძვლისა რომელიც ჩამოთვლილია შრომის კოდექსში და ა.შ. 

1 კითხვა -  შესაბამისად საინტერესოა ითვალისწინებს თუ არა საქართველოს შრომის კოდექსი „უხელფასო“ / ანაზღაურების გარეშე შრომით ურთიერთობას? 

1 პასუხი - პასუხი არის ცალსახა, არა არ ითვალისწინებს! 

1 არგუმენტი - საქართველოს შრომის კოდექსი იმისათვის, რომ დამსაქმებელს გააჩნდეს ბერკეტი და გაიგოს შესაბამისობა დასაქმებულის ამა თუ იმ დასაკავებელ თანამდებობასთან დაკავშირებით, სთავაზობს მას გამოსაცდელ პერიოდს. 
შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. 
გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. ( საქართველოს შრომის კოდექსის 9.1. და 9.2. მუხლი), კანონმდებელი ცალსახად ამბობს, რომ შრომითი ურთიერთობის დროს დაუშვებელია ანაზღაურების გარეშე მუშაობა.  

2 კითხვა - იმისათვის, რომ კიდევ უფრო ჩავუღრმავდეთ საკითხს სტაჟირების დროს ანაზღაურების მიღებას, უნდა მთავარი კითხვა დავსვათ, რამდენი ხნით რა პერიოდულობით გრძელდება ე.წ. სტაჟირება? 

2 პასუხი - კონკრეტული ვადის აღება რა თქმა უნდა ძნელია, თუმცა საკითხი არ არის ცალსახად გადაწყვეტილი ამიტომ, შესაძლებელია ვიმსჯელოთ შემდეგი: 

2 არგუმენტი - იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებული 1-3 სამუშაო დღის განმავლობაში ასრულებს დამსაქმებლისათვის რაიმე სახის დავალებებს ერთი სიტყვით შრომობს, 4 დღიდან რეალურად ის უკვე უნდა ჩაითავლოს დასაქმებულად (ამას პირობითად ვამბობ როგორც ადვოკატი და ყოველი კონკრეტული ქესის მოითხოვს კონკრეტულ მსჯელობას), რადგან შეუძლებელია პირი გადიოდეს სტაჟირებას თვეების განმავლობაში არ იღებდეს „ანაზღაურებას“ ხოლო ამას დამსაქმებელი ამართლებდეს მხოლოდ იმ მოტივით, რომ მას არ გააჩნია საშტატო ერთეული, საჭიროა სამ თვიანი სტაჟირება, რადგან არსობრივად მთავარი კითხვა არა „ფორმალიზმისკენ“ უკავშირდება არამედ იმას, რომ პირი თუ ვთქვათ სამი თვეა მუშაობს, მისი „ოიფიციალურად“ დანიშვნის შემდგომ, რა შეიცვალა შრომაში (დავალებათა ჯერადობა/შესრულება) ერთობლიობაში? უმეტეს შემთხვევაში იცვლება მხოლოდ ის, რომ ის „წერილობით გააფორმეს“ ხოლო შრომაში თითქმის არ იცვლება არაფერი, გამოდის ის, რომ პირი რომელიც ადრე ასრულებდა რაიმეს „უხელფასოდ“ ეხლა ასრულებს მას ანაზღაურების მიხედვით. ზოგიერთ შემთხვევაში რა თქმა უნდა შესაძლებელია იყოს ე.წ. გამონაკლისები მაგრამ, უმეტეს შემთხვევაში შეუძლებელია და მაშინ თვითონ დამსაქმებელს აქვს პრობლემა (მენეჯმენტის  პრობლემა) თუ 3 სამუშაო დღის 1 ან/და 2 კვირის მუშაობის შემდგომ ის ვერ ჩამოყალიბდა პირს შეუძლია თუ არა მისთვის სამუშაოს შესრულება.

დამატებით უნდა ავღნიშნოთ, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი ცალსახად უთითებს, რომ „შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული“ (საქართველოს შრომის კოდექსის მუხლი 7), ეს ნიშნავს იმას, რომ შრომის კოდექსი არა „ფორმალიზმს“ ქაღალდის მატარებელზე გაფორმებულს ანიჭებს უპირატესობას, არამედ ფაქტს იმაზე, რომ პირი რომელიც ასრულებს რაიმე საქმეს, დამსაქმებელმა დაუშვა ( მისაც თუ არა დავალება, შეუქმნა თუ არა ჯერადობა დავალების და ა.შ.) თუ არა სამუშაოსთან, აღნიშნული დანაწესი შესაძლებელია გავიგოთ ისეც, რომ მხოლოდ და მხოლოდ მაშინ ხდება პირი დასაქმებული როცა ის რეალურად შედის შრომით ურთიერთობაში დასაქმებელთან ანუ ფორმდება შრომით ხელშეკრულება და ა.შ. თუმცა აღნიშნული მოსაზრება უნდა უკუვაგდოთ, რადგან შრომის კოდექსის დაცვის მიზანი დასაქმებულია და არა პირიქით. ამასთანავე კანონი დასაშვებად მიიჩნევს წინასახელშეკრულებლო ურთიერთობის გამოყენებას და მას პირთან/კანდიდატთან დაკავშირებთ უთითებს „კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით“ ანუ ეს ნიშნავს იმას, რომ წინასახელშეკრულებლო ურთიერთობის არსებობას დასაშვებად მიიჩნევს მაგრამ არ აკონკრეტებს რა პერიოდს რამდენ დღეს მოიცავს ეს წინასახელშეკრულებლ ურთიერთობა, ხოლო შრომითი ხელშეკრულების დადებად შეიძლება მივიჩნიოთ ფაქტი იმის შესახებ, რომ პირი დაუშვეს სამუშაოზე. პირდაპირ თუ ირიბად, როცა ხდება პირის დაშვება სამუშაოზე ეს უკვე ნიშნავს ნების გამოხატვას დამსაქმებლის მხრიდან.

ზოგიერთ შემთხვევაში არის ხოლმე შემთხვევები როცა, სტაჟირება არის მოკლე დღის წესით, ეს ნიშნავს იმას, რომ „პირი რამდენიმე საათი ატარებს“ სამსახურში მაგრამ ეს ძირითად განსხვავებას არ იძლევა, არ იძლევა იმიტომ, რომ ასეთ შემთხვევაში სახეზე მაინც ორგანიზაციულობა გვაქვს რომელსაც ახასიათებს განგრძობადობა. საკითხი სხვა სახით შეიძლება დავინახოთ იმ შემთხვევაში თუ პირი რაიმე საქმეს ასრულებს იმიტომ, რომ მიიღოს გამოცდილება. ეს ნიშნავს იმას, რომ პირი ასრულებს დავალებებს რათა აიმაღლოს კვალიფიკაცია, ასეთ შემთხვევაში რაც არ უნდა უცნაური იყოს შესაძლებელია იყოს საუბარი იმაზე, რომ კვალიფიკაციის ამაღლება არის იგივე ანაზღაურება დასაქმებულისათვის თუმცა აქაც არ არსებობს კონკრეტული პასუხი რადგან, ეს უკვე არა შრომითი ურთიერთობაა უკვე არამედ, ეს არის დავალების ხელშეკრულების მსგავსი ურთიერთობა, თუმცაღა თუ კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით პირი 6 თვე ასრულებს დავალებებს რომელსაც გააჩნია განგრძობადი ხასიათი და ის ასრულებს არა თავისი თავისთვის არამედ დამსაქმებლისათვის ასეთ შემთხვევაში არგუმენტი იმის შესახებ, რომ ის იმაღლებს კვალიფიკაციას ვერ იქნება მიღებული რადგან „რეზულტატს“ იღებს დამსაქმებელი ხოლო რეზულტატს „ხელფასს“ არ იღებს დასაქმებული. ანაზღაურება რადგანაც უმნიშვნლოვანესია და თუ ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა, მის გარეშე სამუშაოს შესრულება უკვე წარმოადგენს კონსტიტუციური უფლების შელახვის საფუძველს.

სტაჟირების პრაქტიკა გამოიყენება ისეთი პროფესიების მიმართ როგორიცაა, მოლარე, ოპერატორი და ა.შ. ერთი სიტყვით დაბალ ხელფასიანი დასაკავებელი თანამდებობების მიმართ, რადგან უმეტესად დამსაქმებელი „უხელფასოდ“ არ ამუშავებს ე.წ. სტაჟირებაზე ბუღალტერს, მენეჯერს, იურისტს და ა.შ. აღნიშნული უშალოდ და პირდაპირი დისკრიმინაციაა, რომელიც გამოწვეულია „ხელფასთა შორის სხვაობის და გამო“.  
როგორც ვნახეთ კანონმდებელი სტაჟირებას „შეფარულად“ უწოდებს გამოსაცდელ პერიოდს, გამოსაცდელი პერიოდში კი იმპერატიულად მოითხოვს იმას, რომ ანაზღაურება უნდა მიიღოს პირმა, მართალია არსებობს ნორმა რომელიც დასაშვებად მიიჩნევს, რომ 3 თვემდე შრომითი ურთიერთობა ზეპირი ფორმით დაიდოს, მაგრა 3 თვეზე მეტი ვადით დადებული შრომითი ურთიერთობისათვის აუცილებელია წერილობითი ხელშეკრულება, დანაწესი არა დამსაქმებლის არამედ დასაქმებულის დაცვის მექანიზმია, რადგან სტაჟირების დროს პირი არაფერს არ აფორმებს დამსაქმებელთან პირიქით დამსაქმებელი ერიდება კიდევაც მის გაფორმებას დასაქმებულთან. 

3 კითხვა - რაც შეეხება საკითხს რა უფლებები და მოვალეობები აქვს პირს სტაჟირების დროს, თუ პირი სტაჟირების დროს არ იღებს ანაზღაურებას?

3 პასუხი - ვთვლი, რომ თუ არ არსებობს ანაზღაურება არც უნდა არსებობდეს ვალდებულება /  ვალდებულებები  თუმცაღა გამომდინარე იქიდან, რომ სტაჟირებას არ ვცნობ როგორც ასეთი მოცემულობას ( თუ მას გააჩნია განგრძობადი ხასიათი გააჩნია თვეების განმავლობაში) და ვთვლი, რომ სტაჟირება არის იგივე გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, რომლის დროსაც უნდა მიიღოს ანაზღაურება სტაჟიორს გააჩნია ყველა ის უფლება და ვალდებულება რაც დასაქმებულს, კერძოდ: მოითხოვოს ანაზღაურება, სამუშაო პირობები, შეინარჩუნოს სამუშაო პირობები და ა.შ. 

ზემორე აღნიშნულიდან გამომდინარე შეგვიძლია ვთქვათ შემდეგი რამ:  

4 კითხვა - სამართლებრივად რას ნიშნავს სტაჟირება?  

4 პასუხი - მიუხედავად იმისა, რომ სტაჟირება დატოვებული საკანონმდებლო ჩარჩოს მიღმა, მისი ჩამოყალიბება შემდეგნაირად: შრომის, ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში კვალიფიკაციის დადგენის ან/და დასაკავებელ თანამდებობასთან შესატყვისების მიზნით, მომავალი დასაქმებულის მიერ, მომავალი დამსაქმებლის სასარგებლოდ, დაკისრებულ დავალებათა შესრულება, ანაზღაურების მიღების გარეშე / გამოცდილების მიღების სანაცვლოდ. 

5 კითხვა - რა უფლებები და მოვალეობები მაქვს სტაჟირების დროს? 

5 პასუხი - უპირველესი არის ის, რომ სტაჟირების დროს პირს აქვს მოითხოვოს ანაზღაურება ( თუ აღნიშნულ სტაჟირებას ახლავს ჯერადობა, გრძელდება დროის ხანგრძლივ მონაკვეთში და ა.შ.) სხვა საკითხია, თუ სტაჟიორი უბრალოდ დამკვირვებელია და ის არ ასრულებს რაიე საქმეს არამედ უყურებს თუ სხვა როგორ ასრულებს სამუშაოს. 

6 კითხვა - უნდა გადამიხადონ სტაჟირების დროს ხელფასი?  

6 პასუხი - თუ დაგიშვეს სამუშაოზე ანუ თუ უკვე ასრულებ იმ სამუშაოს რომლის გაკეთებაც შედის დასაკავებელი თანამდებობის ვალდებულებაში და თუ მას უკვე აქვს ჯერადობა/დროში განგრძობადობა დიახ შენ არათუ უფლება დამსაქმებელს ვალდებულება აქვს, მოგცეს შრომის ანაზღაურება.  

შრომის უფლება მოცემულობაა, რომელზეც საქართველოში ხშირად გამიგია, რომ „არ მუშაობს“ ხოლო იშვიათად გამიგია, რომ აღნიშნული უფლების დაცვისათვის მიემართათ ადვოკატისათვის. უფლებათა დაცვა და მისი რეალიზაცია არის ყოველთვის დამსაქმებლის საქმე, რომელიც მის განვითარებას და მის კიდევ უფრო სიძლიერეს აღწევს უმრავლეს შემთხვევაში ადვოკატთან ერთად სასამართლოში ან/და დავის გარეშე მოლაპარაკებების მეშვეობით.

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში დამიკავშირდით: ადვოკატი გურამ კონტუაძე, სრული იურიდიული და საადვოკატო მომსახურება საქართველოს მთელ ტერიტორაზე; tel/vibe/ WhatsApp: 995591976764;mail: guram.kontuadze@gmail.com; facebook; 

გახსოვდეთ პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ