გამოუყენებელი შვებულების დღეების „გაქრობა“ - მითი თუ რეალობა?!

 გამოუყენებელი შვებულების „გაქრობა“ - მითი თუ რეალობა?!

შვებულების დღეები და მისი დანიშნულება ერთ-ერთი პრინციპული საკითხია საქართველოს ორგანულ კანონში შრომის კოდექსში, ამის საფუძველია კონსტიტუციის 26.1. მუხლის მეორე ნაწილი რომელშიც მითითებულია, რომ „შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით“. შვებულება თავისი დანიშნულებით ნიშნავს დასაქმებულს მიეცეს უფლება (და არა ვალდებულება) გამოიყენოს თავისი კუთვნილი შვებულება, ამასთანავე შრომითი უფლებები არ და ვერ იქნება იზოლირებული სხვა უფლებებთან მიმართებაში მაგრამ მისი თავისებურება სწორედ იმაში მდგომარეობს, რომ პირს როგორც აქვს მუშაობის ან / და უმუშევრობის უფლება ასევე აქვს სამუშაოსგან დასვენების უფლება;

შვებულების საკითხი ყოველთვის აქტიურდება საზაფხულო და წინაასაახალწლო დროს,  არსებული პრაქტიკა და უმრავლესობა დამსაქმებელი მიიჩნევს რომ შვებულების დღეები წლის დასასრულთან ერთად „ქრება“ რაც კატეგორიულად არათუ მიუღებელი არამედ წარმოუდგენელია სამართლებრივ სივრცეში მით უფრო თუ ამას აცხადებს იურისტი ან/და ე.წ.  HR იგივე კადრების განყოფილება. სიმართლე სულ სხვა განზომილებაში იმყოფება და ეს სიმართლე შვებულების დღეების გაქრობას უარყოფს ისევე როგორც სამართალში შეუძლებელია რაიმე გაქრეს;

შვებულების დღეებზე მითითება შრომის კოდექსში - შრომის კოდექსის 31.1. მუხლი მიუთითებს შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ანაზღაურებადი შვებულების დღეების რაოდენობაზე და მას განსაზღვრავს როგორც არანაკლებ 24 სამუშაო დღით. საგულისხმოა, რომ კანონი არ აკონკრეტებს ეს დღე კალენდარულია, დასაქმებულის სამუშაო დღეა თუ დამსაქმებელის სამუშაო დღეა მაგრამ ეს ცალკე სადავო საკითხია. შესაბამისად 24 სამუშაო დღე არის მინიმუმი მაგრამ მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში ის შეიძლება იყოს 34 ან სულაც 44 დღე;

შვებულების დღეების გარანტირება - იმავე კოდექსის 31.6. მუხლი მიუთითებს, რომ „ბათილია შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომლითაც ანაზღაურებადი შვებულებით ყოველწლიურად სარგებლობის უფლება დათმობილია ან უარყოფილია“ შესაბამისად ნებისმიერი ჩანაწერი რომელიც ეწინააღმდეგება შვებულების დღეების დათმობას (დათმობაში იგულისხმება მისი ნებისმიერი სახით უარყოფა) არის ბათილი. მხოლოდ შრომით ხელშეკრულებაზე ეს ვერ გავრცელდება და ამაშივე მოიაზრება ასევე შინაგანაწესი, დამსაქმებლის ბრძანება დ ა.შ.;

შვებულების დღეების გამოყენების წესი - შვებულების გამოყენების უფლება დასაქმებულს წარმოეშვება დასაქმებიდან 11 თვის შემდგომ ამასთანავე კანონი არ უარყოფს რომ თუ მხარეები თანხმდებიან მაშინ შვებულების დღე დასაქმებულმა შეიძლება გამოიყენოს 1 კვირის შემდგომ, ან 1 თვის შემდგომ ან 6 თვის შემდგომ, ის ასევე ნაწილ ნაწილ შეიძლება იქნეს გამოყენებული დასაქმებულის მიერ ან დამსაქმებელმა დაადგინოს მისი რიგითობა; 

ეს განმარტებები უფრო ზედაპირული მითითებებია, რადგანაც თითოეულ ამ საკითხს სჭირდება ღრმა სამართლებრივი ანალიზი კონკრეტული შემთხვევების მიმართ, მაგალითად 1 წლიანი შრომითი ხელშეკრულების დროს თუ მხარე 11 თვის თავზე მოითხოვს შვებულებას რა უნდა ქნას დამსაქმებელმა დასაქმებული გამოიყენებს მას და შემდგომ კიდევ 1 თვე იმუშავებს? ან/და თუ პირი მუშაობს მაგალითად ოთხი დღიდან ერთი დღე რამდენი კალენდარული დღე ეკუთვნის? არის სხვა და სხვა განმარტების მეთოდი ზოგი მიუთითებს 28 კალენდარულ დღეზე (4 კვირის ჯამზე) ერთ-ერთი განმარტება შესაძლებლად მიიჩნევს რომ დასაქმებულის სამუშაო დღეს უნდა მიებას შვებულების დღეები, ყოველი მეოთხე დღე გამრავლდეს სამუშაო დღეზე 4*24=96 და მივიღოთ ამდენი კალენდარული დღე, მაგრამ ამ უკანასკნელ განმარტებას თავისი ალოგიკურობა აქვს რადგანაც გამოდის 3 თვეზე მეტი შეუძლია მხარეს შვებულების დღე გამოიყენოს და ა.შ. მაგრამ ამის მითითებას იმიტომაც ვახდენ, რომ შრომის კოდექსის დანიშნულება ან განმარტება არ არის მხოლოდ მშრალი მითითება მისი ახსნა უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე მშრალი ანალიზი;

შვებულების გადატანის გამონაკლისი შემთხვევები - პირები რომლებიც ამტკიცებენ, რომ სამართალში ან შრომის კოდექსში რაიმე შეიძლება გაქრეს მათ შორის შვებულების დღეები აპელირებენ სწორედ ამ მუხლზე კერძოდ 35 მუხლზე. საერთოდ ნებისმიერ კანონს აქვს თავისი დანიშნულება, მან უნდა დაარეგულიროს არსებული ან/და სამომავლო ურთიერთობა. შრომის კოდექსის დანიშნულება არ არის დამსაქმებელი იყოს „მეფე“ ან დასაქმებული იქცეს დამსაქმებლის უფროსად, მთელი არსი შრომითი კოდექსის ისაა, რომ უზრუნველყოს სამართლიანი თამაშის წესები, რომელიც ორივე მხარისათვის არის მისაღები;

ეს წესები არც ერთ მხარეს არ უნდა „ჩაგრავდეს“, სამართალს ახასიათებს რაღაცეების გათანაბრების სურვილი მათ შორის გამონაკლისი არ არის შრომით შრომით კოდექსი. შრომითი ხელშეკრულება სამოქალაქო სამართლებრივ ხელშეკრულებებში არის საგამონაკლისო ხელშეკრულება რადგანაც ის არის „დაქვემდებარებაში“ მყოფობა,  კანონი თვლის, რომ რაღაცეების გათანაბრება უნდა მოახდინოს პირდაპირი მითითებით. მაგალითად მითითება რომ იკრძალება ნიშნავს ბათილობას (შვებულების დღეების უარყოფის აკრძალვა);

კოდექსის 35-ე მუხლი იყოფა ორ ნაწილად (მუხლი 35.1. თუ დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა. არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა აკრძალულია. 35.2. აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა). მუხლში მითითებულ თითოეულ ტერმინს გააჩნია მისი დანიშნულება და ის უნდა განიმარტოს ისე როგორც შრომის კოდექსს ახასიათებს „სამართლიანი თამაშის წესების“ გამოყენებით;

თუ დასაქმებულისთვის - დასაქმებული გასაგებია ვინც არის, პირი რომელიც დასაქმებულია. საგულისხმოა, რომ ნორმაში გამოყენებულია სიტყვა „თუ“ რომელიც მაშინ გამოიყენება თუ არჩევანია გასაკეთებელი;
მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ - კანონი პირდაპირ მიუთითებს, რომ შვებულების უფლება დასაქმებულის შეუვალი უფლებაა მაგრამ საგამონაკლისოდ მიუთითებს, რომ თუ აღნიშნული ეხება ისეთ დასაქმებულს რომლისთვისაც შვებულების მიცემა უკავშირდება სირთულეს. ეს სირთული არ არის დამსაქმებლის სუბიექტორი ფაქტორი არამედ მარტივად თუ თანაშრომელი არის შეუცვლელი მაშინ გამოიყენება;
შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს - ამასთანავე დასაქმებულისათვის შვებულების მიცემა აზიანებს არა მხოლოდ დამსაქმებელს არამედ სხვა დასაქმებულებსაც;
დასაქმებულის თანხმობით - კანონი პირდაპირ და უშუალოდ მიუთითებს თანხმობას, ყველაზე მარტივია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობა, მაგრამ ამ შემთხვევაშიც კანონი მოითხოვს დასაქმებული იყოს თანახმა და არა დამსაქმებლის გადასაწყვეტია ეს;
დასაშვებია - დასაშვებობა ნიშნავს, რომ მისაღებია თუ კი დასაქმებული არის თანახმა;
შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა - კანონი მიუთითებს, რომ მომავალი წლისთვის შეიძლება გადატანა მაგრამ არსად არ წერია რომ ის ქრება ან უკვალოდ გადის. გადატანა შესაძლებელია თუ საწარმოო პროცესი, სხვა დასაქმებულების ინტერესი და რაც ყველაზე მთავარია ამაზე თანახმაა დასაქმებული;
არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა აკრძალულია -არასრულწოვანზე მითითება გასაგებია;

აკრძალულია - მუხლის მეორე ნაწილი პირდაპირ და უშუალოდ მიუთითებს, რომ არ შეიძლება, ბათილია, დაუშვებელია უბრალოდ „არ  მოსულა“; 
ანაზღაურებადი შვებულების - შვებულება იგულისხმება;                     
მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა - აქ კი კანონი მიუთითებს, რომ რომც არსებობდეს დასაქმებულის თანხმობა 2 წლის განმავლობაში ზედიზედ არ შეიძლება უარი ეთქვას დასაქმებულს შვებულების გამოყენებაზე;

მუხლი თავიდან  ბოლომდე მიმართულია დასაქმებულის უფლების დასაცავად, მათ შორის ნორმა ითვალისწინებს, რომ ის იცავს დასაქმებულს, ამასთანავე სიტყვა აკრძალულია მიემართება არა დასაქმებულს არამედ დამსაქმებელს, მუხლის სუბიექტი არის დამსაქმებელი, შრომის კოდექსი ცდილობს სამართლიანი თამაშის წესი მიაწოდოს მხარეებს ამასთანავე როგორც მას ახასიათებს დამსაქმებლის თავნებობას კრძალავს პირდაპირი ჩარევით;

როგორც ახასიათებს ხოლმე ქართულ ე.წ. ბიზნესს მათ მიერ ეს განიმარტება შემდეგი სახით, რომ: თუ კი მხარე არ მოითხოვს ან სრულად ვერ გამოიყენა შვებულების 24 დღე მაგალითად 24-დან გამოიყენა 8 დღე მაშინ ეს შვებულების დღეები არ გადადის მეორე წელზე რაც წარმოუდგენელი სამართლებრივი დიქტატია დასაქმებულის მიმართ. მეტიც მუხლის ნორმა დამსაქმებელს უკრძალავს შვებულების გადატანას და ეს მუხლი საგამონაკლისოა მაგრამ არ კრძალავს შვებულების დღეების არსებობას. ერთ-ერთგან შევხვდი დისკუსიას, რომ რადგანაც კანონში არ წერია, რომ არ ქრება ე.ი. შვებულების დღეები ქრებაო რაც წარმოუდგენელი სამართლებრივი აბსურდია რადგანაც თუ ქრება მაშინ უნდა იყოს კანონში მითითებული და არა პირიქით;

საგულისხმოა, რომ იმავე კოდექსის 31.5. მუხლი მიუთითებს, რომ „შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.“ მაგალითად თუ პირი მუშაობდა 4 წელი და თითოეულ წელს ვერ გამოიყენა მაგალითად 7 დღე და თუ დამსაქმებელმა შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება მაშინ ცოცხლდება გამქრალი შვებულების დღეები? თუ ქრება მაშინ როგორღა ავალდებულებს დამსაქმებელს კანონი მის გაცოცხლებას? რა თქმა უნდა აღნიშნული სცილდება სამართლებრივ ლოგიკას;

არის უფრო რთული საკითხი რომელიც შემდეგშია, მაგალითად შრომის კოდექსის 74 მუხლი მიუთითებს, რომ „პირს უფლება აქვს, ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული სარჩელის გარდა, ამ კანონიდან გამომდინარე სხვა სარჩელით სასამართლოს მიმართოს 1 წლის განმავლობაში მას შემდეგ, რაც მან შეიტყო ან მას უნდა შეეტყო უფლების დარღვევის შესახებ.“ 48 მუხლი დასაქმებულის განთავისუფლებას ეხება, რაც შეეხება დანარჩენ ნაწილს ეს მუხლი მიუთითებს, რომ ხანდაზმულობის ვადა უნდა აითვალოს როცა პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო;

საერთოდ თვითონ კოდექსის ეს ჩანაწერი საკმაოდ საკამათოა რადგანაც პირველი ამცირებს სასარჩელო მოთხოვნის ვადას როგორც სპეციალური კანონი, მაგრამ კონკრეტულად მისი ყოვლის მომცველობა (სხვა სარჩელი) ვერ უძლებს კრიტიკას რადგანაც სხვა სარჩელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი მოთხოვნა, დაწყებული კანონისმიერი პირგასამტეხლოთი დამთავრებული შვებულების დღეებით მაგრამ აქაც სამართლებრივი ლოგიკა იკარგება თუ ერთის მხრივ დასაქმებულის განთავისულების შემთხვევაში პროპორციულად უნდა იქნეს გადახდილი გამოუყენებელი შვებულების დღეები მაშინ მხოლოდ ამ მუხლით თუ არ იარსებებდა მოთხოვნა მაშინ ის ვერ გადაიხდება, ამასთანავე ეს მუხლი ხანდაზმულობაში კეტავს მოთხოვნებს მაგრამ მთავარი კითხვაა ყველა მოთხოვნას? ასეც, რომ მაშინ სხვა კითხვები იბადება: 

გამოუყენებელი შვებულების რომელი დღიდან აითვლება 1 წელი?                 
უფლების დარღვევის შესახებ შეტყობინება როგორ უნდა განიმარტოს? როცა დასაქმებულმა იცის რომ აქვს დარჩენილი შვებულების დღეები ხოლო დამსაქმებელმა ის უბრალოდ გააქრო არ შეატყობინა მაგრამ ასე თვლის...                              
უფლების დარღვევა რას ნიშნავს? უფლების დარღვევა ნიშნავს ორმხრივ მოქმედებას ან უმოქმედობას, ხოლო შვებულების გამოუყენებლობა თუ ორმხრივი ქმედებაა და უფლების დარღვევას როგორ ადგენს კანონი?                                  
დასაქმებულის ინტერესს ემსახურება შვებულების დღეების გაუქმება? და რომელი ინტერესია ეს?

თუმცა ასეც, რომ ჩაითვალოს 1 წლიანი ხანდაზმულობის ვადა ნებისმიერ შემთხვევაში ვერ გავრცელდება შვებულების დღეების გაუქმებაზე, რადგანაც ეს სასარჩელო წარმოებისათვის არის და არა შვებულების დღეების მოთხოვანზე. მაგალითად პირმა არ გამოიყენა მაგალითად 2 წლის განმავლობაში 14 შვებულების დღე და შემდგომში მოითხოვა და უარი მიიღო მაშინ ერთწლიანი ხანდაზმულობა აითვლება უარის მიღებიდან?!

ასევე მაშინ თითოეულ დასაქმებულზე უნდა შედგეს 1 წლიანი ვადა მისი სამუშაოს დაწყების და დამთავრების და თითოეული უნდა გაკონტროლდეს და არა ერთბაშად ყველასი. მაგალითად პირი მუშაობდა მაგალითად 5 წელი და მეექვსე წელს მოითხოვა მაგალითად გამოუყენებელი შვებულებების გამოყენება ერთის მხრივ 24 დღეზე ნაკლები არ შეიძლება მაგრამ მთლიანი გამოყენების შემთხვევაში თუ 70 დღე იქნება უარს იტყვის დამსაქმებელი მაშინ სწორედ აქედან წარმოიშვება ეს 1 წლიანი ვადა?

და სასამართლოს უნდა მიმართოს სასარჩელო მოთხოვნით შვებულების დღის გამოყენებაზე როცა სასამართლო შეიძლება გაიწელოს 5 წელი? საერთოდ შვებულების დღის გამოყენებაზე სარჩელი როგორც მიკუთვნებითი როგორ უნდა აღსრულდეს?!   

მთლიანობაში და ზოგადად სამართალი ყველას საქმეა, ასევე სამართალი იგივე ჰუმანიტარული ლოგიკაა სადაც 2+2=4, ის რაც ალოგიკურია ნიშნავს უსამართლოს ამასთანავე სწორედ ამ იდეას მიყვება სამართალი შრომის კოდექსში როცა ამბობს, რომ თუ კი შვებულების დღეები ქრება მაშინ ის ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 1.3. მუხლს კერძოდ „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას";  

რადგანაც შვებულების ე.წ. დღეების გაქრობით უარესდება დასაქმებულის მდგომარეობა, შესაბამისად ყველაზე უარესს სცენარშიც კი შვებულების დღეების გაქრობა უტოლდება ჰუმანიტარული ლოგიკის 2+2=4 გაქრობას და იწვევს ალოგიკურობას რომელსაც არ აქვს არც სამართლიანი და არც კანონიერი საფუძველი და არ არსებობს გამოუყენებელი შვებულების დღეები გაქრობა შრომის კოდექსში;

📲ადვოკატი გურამ კონტუაძე 📧 guram.kontuadze@gmail.com
Tel/Viber/WhatsApp/Telegram/Signal: +995 591 976 764; facebook;
ადვოკატი თბილისში ადვოკატი საქართველოში ადვოკატი რუსთავში ადვოკატი თელავში ადვოკატი მარნეულში ადვოკატი ზუგდიდში ადვოკატი ქუთაისში ადვოკატი ბათუმში ადვოკატი საგარეჯოში ადვოკატი სურამში ადვოკატი გლდანში ადვოკატი ვაკეში ადვოკატი ვერაზე ადვოკატი ციხეზე ადვოკატი წალკაში ადვოკატი საბურთალოზე ადვოკატი ვარკეთილში ადვოკატი ახალ რუსთავში ადვოკატი  ახალ რუსთავში ადვოკატი დმანისში ადვოკატი ბოლნისში ადვოკატი საგარეჯოში ადვოკატი მიწის სამოქალაქოს ადვოკატი საადვოკატო მომსახურება თბილისში საადვოკატო მომსახურება საქართველოში საადვოკატო მომსახურება რუსთავში საადვოკატო მომსახურება თელავში საადვოკატო მომსახურება მარნეულში საადვოკატო მომსახურება ზუგდიდში საადვოკატო მომსახურება ქუთაისში საადვოკატო მომსახურება  ბათუმში საადვოკატო მომსახურება  ბათუმში საადვოკატო მომსახურება  საგარეჯოში საადვოკატო მომსახურება  ახალ რუსთავში საადვოკატო მომსახურება ახალ რუსთავში იურისტი ახალ რუსთავში იურისტი დმანისში იურისტი  თბილისში იურისტი საქართველოში იურისტი რუსთავში იურისტი   ბათუმში იურისტი ქუთაისში იურისტი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი სისხლის სამართლის ადვოკატი ადმინისტრაციული სამართლის ადვოკატი მიწის საკითხებზე მომუშავე ადვოკატი ადვოკატი სამოქალაქო საკითხებში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი თბილისში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი  თბილისში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საქართველოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ბათუმში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი რუსთავში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი ბათუმში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი  მარნეულში სამოქალაქო საქმის ადვოკატი თელავში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი თბილისში ადმინისტრაციული  საქმის ადვოკატი  თბილისში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი საქართველოში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი საქართველოში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი რუსთავში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი ბათუმში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი  მარნეულში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი ზუგდიდში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი  მარნეულში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი საგარეჯოში ადმინისტრაციული საქმის ადვოკატი  მარნეულში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საქართველოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი რუსთავში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი ზუგდიდში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი  მარნეულში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი თბილისში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი ბათუმში სისხლის სამართლის  საქმის ადვოკატი საგარეჯოში სისხლის სამართლის საქმის ადვოკატი ზუგდიდში საადვოკატო ბიურო თბილისში საადვოკატო ბიურო  საქართველოში საადვოკატო ბიურო  რუსთავში საადვოკატო ბიურო ზუგდიდში საადვოკატო ბიურო  საგარეჯოში საადვოკატო ბიურო  თბილისში საადვოკატო ბიურო  საგარეჯოში საადვოკატო ბიურო   ბათუმში საადვოკატო ბიურო   საგარეჯოში საადვოკატო ბიურო  ზუგდიდში საადვოკატო ბიურო  მარნეულში საადვოკატო ბიურო თელავში advokati tbilisshi advokati rustavshi advokati saqartveloshi advokati bolnisshi advokati marneulshi advokati qutaisshi advokati zugdidshi advokati walkashi advikati marneulshi advokati marneulshi advokati dmanisshi advokati bolnisshi advokati telavshi sisxlis samartlis advokati samoqalaqo samartlis advokati administraciuli samartlis advokati адвокат в Тбилиси адвокат в Грузии Адвокат в Рустави Адвокат в Батуми Адвокат в Ваке Адвокат в Телави Адвокат по гражданским делам iuristi tbilisshi iuristi saqartveloshi sasamartlos iuristi sasamartlo advokati სასამართლო ადვოკატი ადვოკატი სასამრთლოში